一、培养一个好店长
要培养一个好店长首先投资者要是个好店长。不要从外面直接招个店长，而是要亲自培养，在培养店长期间，自己当店长，这样可以掌握乐园客流变化、业绩波动情况；可以细致了解收银流程，提起发现收银漏洞，及时通过调整流程规避；可以与商场，与老顾客建立直接联系，便于在将乐园交给店长运营后，形成全方位监控体系；可以对每个员工的品质秉性有深入的了解，形成培养梯队。

一个好店长，首先有好的品质，诚信、勤奋、公平，没有私心。这个没办法培养，只能去发现具有这样良好品质潜质的人，然后加以耳濡目染。其次需要执行力，乐园是个商业，只有行动才能让好的结果呈现，尤其是加盟的店，有的时候，不是加盟公司不给支持，而是加盟商认为自己判断的更准确，而拒绝执行加盟公司的要求，笔者就有亲身经历。最后要有创造力，当然这个创造力完全是可以培养的。如果一个店长具有前两项品质，那么只要带领、引导店长在每次行动后，关注活动前后的客流、销售变化，多思考，多总结，同时允许店长在创新中的错误，假以时日，一个有创新力的好店长就会出现。

1、作为店长，对“个性强硬”的员工如何管理？

解决思路：如果主管感觉到员工个性强硬，主管个性往往偏弱。员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚。再者只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。

 

2、员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？

解决思路：员工被利诱不仅仅是为了钱，他在您的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。如果员工为您而干，外界很难利诱。如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。

 

 3.如今太难找到值得信任的员工了，有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？

解决思路：如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。不知己，何以知人。

 

4、如何让说得多、干得少的员工“多干少说”？

解决思路：大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。

 

5.不同能力的员工，用相同的目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的目标考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办？

解决思路：内部竞争机制往往容易使强的更强，弱的更弱，一个团队又不能用两套标准，现实是有弱有强，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。

 

6.对不讲情理法的员工，能不能用“管理魅力”进行管理？

解决思路：不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否则，不仅无效，还很危险。这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。

 

7.对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？

解决思路：自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的机会。

二、做好绩效激励
大家出来都是赚钱的，因此要让员工看到如果效益好，能够多赚钱的希望，店主也要有与员工分享收益的善心，这样才能让员工愿意长久的在乐园工作，有个基本稳定。好的绩效激励就是要设定清晰的目标，全店、个人，全店完成给予团队奖励，个人完成与个人的晋升通道挂钩。员工的晋升一定要两条通路，一条是当官的路，走管理线；一天是专业路，走服务线。很多企业只有一条线，这样大家只能当官才能拿高工资，干得再好也只能拿高奖金，这样会导致大家与执行管理的店长产生敌对情绪。

对于员工的绩效。国内商业成功的员工绩效管理颠覆是胖东来和海底捞，这里摘几条海底捞员工管理规定与大家分享。“海底捞服务宗旨细心、耐心、周到、热情”；“员工辞职必须提前15天，如提前离职，公司不给与结算工资”；“新进员工每月扣20元作为公司保证金，如批准的正常离职，将退还保证金，否则不退”；总之，绩效激励就是要有清晰的奖罚制度，在清晰的制度前面，人性化才有感情投资的土壤。

 

 三、重视团队建设

乐园员工团队是个集体，长时间工作难免出现隔阂，这样定期的团队活动，业绩完成大聚餐就成了大家彼此交流、消除隔阂的机会。

当然团队建设不单单可以利用聚餐旅游的机会，早会、交接班会也是非常好的机会，尤其早会，因为乐园一般开业时间都是10点，大家8点45分到岗，完全有充分的时间李用早会机会沟通。但是注意早会时，总结昨天工作时，注重经验积累，尽量不要直接批评，避免影响员工一天的工作心情。

早会时，不但可以沟通信息，还可以适当的穿插些员工拓展交流活动，为一天的工作破冰，增加员工之家的交流互动。

四、重视一对一沟通
与员工一对一的沟通，就是乐园店主至少一个月与每个员工进行一次交心的沟通。沟通时，店主要善于创造融洽宽松的交流氛围，让员工畅所欲言，发现经营中的不足，寻找经营增长的机会，同时对每个员工的心态进行了解掌握，纾解不良情绪，调整员工心态。

当然一对一的沟通不要过于频繁，避免让店长感觉对他不信任，对他的工作质量有怀疑。

五、适当举行竞赛
竞赛是非常好的激发员工工作激情和工作状态的措施，而且通过竞赛可以发现业绩增长的新模式或新方法。

竞赛规则的设计既要照顾新引力，不要变成毛毛雨，也要注意计算好奖励机制，一定要避免竞赛开始后，感觉公司太亏，个人太赚，朝令夕改，这样也可能竞赛这种非常好的形式就再也无法在乐园实施了。

六、不要轻易许诺
有的乐园店主非常愿意口头承诺，好像当时的效果很好，但是也许是事情多忘了，也许是感觉“不合适”，就根本没有下文了。其实店主就是榜样，店主讲诚信，员工才能讲诚信；店主公平，员工才能公平；店主勤奋，员工才能勤奋……

因此门店的规定、制度、机制最好还是以文字文本发出并依此为执行基准，这样既可以避免遗忘，造成员工误解，也可以成为管理文件，方便后续进行调整更改。

七、员工培训
1、介绍乐园的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守乐园的规章，一切工作按乐园制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。

2、介绍乐园内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在乐园中进行信息沟通、提交建议的渠道，了解和熟悉各个部门的职能，以便在日后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。

3、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；介绍乐园的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识。

4、介绍乐园的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道乐园反对什么、鼓励什么、追求什么；规范员工行为和举止，如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等要求。